Harvard Business Review divulgou um recorte inédito de sua série quinquenal sobre liderança corporativa: 60 anos após o primeiro levantamento, homens e mulheres na liderança descrevem realidades quase opostas dentro das empresas.
O estudo ouviu 193 executivos seniores dos Estados Unidos e comparou as respostas a questionamentos idênticos aplicados desde 1965. Em 2006, ambos os sexos marcavam 35% quando perguntados se as mulheres na liderança eram avaliadas com mais rigor. Hoje, o índice permanece em 35% entre eles, mas salta para 90% entre elas.
Nesse cenário de liderança e gestão, a S&N observa que a lacuna de percepção pode dificultar o consenso sobre políticas corporativas de diversidade: quando apenas um lado percebe o problema, as chances de ação coletiva diminuem.
De 1965 a 2025: evolução, estagnação e retrocesso
Em 1965, 2.000 executivos—quase todos homens—classificavam o C-suite como “inadequado” para mulheres. Quatro décadas depois, os dados sinalizavam melhora significativa, mas a tendência parece ter empacado. A diferença atual não é sobre o direito de ocupar cargos de chefia, e sim sobre os meios para alcançá-los.
Exemplo disso é a noção de excelência: 83% das mulheres declaram precisar ser “mais excepcionais” do que os colegas masculinos para progredir; apenas 28% dos homens concordam. Há 19 anos, 68% das gestoras e 32% dos gestores sustentavam essa percepção. O aumento entre elas indica, segundo os autores, a intensificação do viés “prove it again”, no qual grupos sub-representados precisam demonstrar competência repetidamente.
Meritocracia questionada, critérios nebulosos
Quando o tema é promoção, 37% das entrevistadas acreditam que os critérios são iguais para ambos os gêneros, contra 70% dos entrevistados. A convicção de que a empresa pratica meritocracia ainda é menor: apenas 40% das mulheres confiam no sistema, enquanto 76% dos homens dizem o mesmo.
A pesquisa confirma o velho duplo padrão: homens costumam ser promovidos com base em potencial futuro; mulheres, em histórico impecável. Para eles, isso se explicaria pela suposta rigidez de cargos seniores, pouco compatíveis com a flexibilidade desejada por pais de crianças pequenas. Elas, por sua vez, denunciam que o estigma antecede qualquer conversa sobre disponibilidade.
Na leitura do Editorial S&N, a disparidade revela um problema gerencial menos óbvio: se metade da alta liderança acredita viver em meritocracia e a outra metade não, a governança perde coesão. Divergências internas sobre critérios de promoção podem afugentar talentos femininos justamente quando o pipeline para o C-suite continua rarefeito.
O entorno político pesa
A polarização recente nos Estados Unidos influenciou o debate. O desmonte de iniciativas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) tem ganhado terreno, criando clima de incerteza sobre a continuidade de políticas corporativas voltadas a mulheres na liderança.
Nesse ambiente, o relatório “Women in the Workplace 2025”, de Lean In e McKinsey, aponta que a presença feminina ainda é minoritária em todas as camadas hierárquicas há 11 anos consecutivos. Na cúpula, elas ocupam só 29% das posições e registram índices mais altos de burnout.
Para a S&N, esse movimento indica um risco duplo: enquanto a pressão socioeconômica amplia a carestia de tempo e energia das executivas, a retração de programas de inclusão pode minar as poucas conquistas alcançadas desde 1965.
Seis décadas depois do primeiro alerta, a solução parece menos sobre convencer a sociedade de que mulheres podem liderar—e mais sobre alinhar, dentro das próprias organizações, a régua pela qual o talento é medido. O próximo ciclo de pesquisa, daqui a 20 anos, dirá se a nova agenda corporativa conseguiu, enfim, superar o impasse perceptivo que hoje separa homens e mulheres na liderança.
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