Robert Half reforça que quem mira o C-level precisa transcender a própria especialidade. Depois de 16 anos recrutando executivos, a headhunter Mariana Horno afirma que a profundidade técnica abre a porta, mas não mantém ninguém no topo: só chega à diretoria quem troca a excelência individual por uma leitura completa do negócio.
Na prática, significa entender como cada área impacta receita, custos e estratégia, algo que exige migrar do “fazer bem” para o “fazer a empresa vencer”. Segundo Horno, esse ponto de virada distingue profissionais que estacionam na média gerência daqueles que passam a influenciar decisões de longo prazo. Para quem acompanha o universo de liderança corporativa, o recado ecoa uma tendência: competências transversais têm peso crescente nas salas de conselho.
Da profundidade à amplitude
A constatação de Horno nasce do dia a dia em uma das maiores consultorias globais de recrutamento. Nos processos seletivos conduzidos pela empresa, o domínio técnico continua pré-requisito, mas deixa de ser diferencial quando todos os concorrentes já o possuem. O fator de desempate passa a ser a habilidade de ler cenários, articular áreas e comunicar impactos financeiros em linguagem acessível ao board.
Para a S&N, esse movimento indica uma redefinição das métricas de sucesso. Em tempos de transformação digital acelerada, saber conectar tecnologia, operações e mercado virou competência-mãe — quem a desenvolve torna-se peça chave em fusões, expansão internacional ou reestruturações. Não se trata de abandonar o conhecimento técnico, mas de convertê-lo em alavanca estratégica.
O que muda para quem quer subir
- Visão 360º do negócio supera especialização isolada.
- Capacidade de traduzir impacto financeiro pesa tanto quanto resultados operacionais.
- Influência política interna passa a ser construída pela colaboração entre áreas, não mais pelo desempenho solo.
No entender de Horno, o processo é gradual: começa assumindo projetos cross-function, passa pela exposição direta à alta liderança e culmina na entrega de valor mensurável para toda a companhia. A Robert Half observa que candidatos que já praticaram essa amplitude assumem postos de diretoria com curva de adaptação menor e, portanto, atraem maior interesse do mercado.
Na leitura do Editorial S&N, o alerta vale também para empresas médias: promover quem apenas “dominou a planilha” pode travar a inovação. Construir times com visão multifocal deixou de ser luxo de multinacional e tornou-se condição de sobrevivência em qualquer segmento.
Seu próximo passo, portanto, não é acumular certificados, mas treinar o olhar sistêmico — uma competência que, segundo a experiência de 16 anos de Mariana Horno, diferencia o gerente de hoje do decisor de amanhã.
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